LA NUEVA NORMALIDAD LABORAL.

Hace unos días, el Ejecutivo federal señaló que el país ya había superado el pico más alto de contagios por SARS-CoV-2 o “Covid-19”, declarando en consecuencia el regreso paulatino de todas a una nueva normalidad, sin embargo, aún existe una gran desinformación sobre la situación actual en que nos encontramos dentro de la pandemia.

Por ello, muchas personas aún tienen duda sobre cómo reanudar sus actividades laborales, pues el coronavirus ha hecho que implementemos en nuestros hábitos varias nuevas medidas de seguridad e higiene personal.

Ante tal escenario, el pasado catorce de mayo, la Secretaría de Economía emitió unos Lineamientos Técnicos de Seguridad Sanitaria en el Entorno Laboral que, como marco de referencia sirven para la reactivación económica, laboral, escolar y social, pero sobre todo para la implementación por parte todas las empresas, de acciones que permitan a sus plantillas laborales retomar sus actividades sin el riesgo de un contagio epidémico por Covid-19.

Es importante mencionar que, dichos lineamientos contemplan aspectos para evitar la discriminación y el trato preferencial a grupos en situación de riesgo como personas con padecimientos crónico degenerativos y de la tercera edad, dejando de forma discrecional las medidas a fomentar, dependiendo del tipo y sector al que pertenezca la empresa.

De ahí que, es necesario y urgente voltear a ver al compliance o reglas de cumplimiento, que son el instrumento idóneo por el cual se puede establecer –tal cual traje a la medida– un sistema de reglas corporativas ajustadas a Derecho y sin que se vulneren derechos humanos: personales, laborales, ambientales, etc.

Y es que ante la necesidad de establecer nuevas medidas de seguridad sanitaria, el nuevo dilema empresarial no es menor, pues la problemática a resolver radica en que medidas implementar y cómo hacerlo logrando el objetivo de seguridad pero sin afectar derechos humanos, y al hacerlo sin asesoría adecuada y de forma arbitraria, podría derivar en la imposición de reglas estrictas que invadan el ánimo de los empleados y afecten al grupo de trabajo en su persona y dignidad al generar posible discriminación o perturbar la privacidad de datos personales, entre muchos otros.

Imagine usted al dueño de una empresa que, con la intención de prever un posible brote por Covid-19 entre sus trabajadores al reanudar actividades, a partir de ahora requiera a toda su plantilla laboral exámenes médicos para constatar su estado de salud y descartar que estén infectados con coronavirus y/o no pertenezcan a uno de los mal llamado grupos de riesgo.

Lo anterior, causa discriminación al segmentar a las personas con base en su estado de salud entre ellos mismos, condicionar el empleado con requisitos excesivos o innecesarios, e invasión por parte del empleador a los datos personales o sensibles de cada empleado sobre su condición de salud.

Para el caso, la discriminación resulta ser un delito previsto en el artículo 132 del Código Penal para el Estado de Quintana Roo, y puede ser sancionado a través de una sentencia judicial o mediante una sanción impuesta por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED). Sobre la parte laboral, la separación injustificada del trabajo o la afectación parcial de las condiciones ya establecidas de éste, corresponde a la autoridad competente resolver el tema; y sobre la falta de protección de datos personales, el Instituto Nacional de Acceso a la Información (INAI) o sus similares estatales, podrían también sancionar la situación. Es importante mencionar que ante las tres instancias mencionadas, la parte afectada es la que tiene un sistema de protección legal con menos cargas procesales y sobre los que el Estado un espectro protector más visible jurídicamente hablando, además de en todos eso procesos, las posibles sanciones económicas que pudieran imponerse, podrían afectar gravemente las finanzas de la empresa.

Es por eso, que resulta imprescindible que el sector empresarial se asesore con los expertos, sobre el tipo programas o reglas de compliance que puedan instaurar corporativamente, a fin de no dañar derechos humanos ni de afectarse propiamente.